گشودگی و آزادی بیان دیدگاه به‌طور فزاینده‌ای در روش ­های همکاری بین گروه‌ها در هراندازه برای دستیابی به اهداف مشترک مهم است. و امروز ، آینده‌نگرترین سازمان‌ها ، با هر مأموریتی که داشته باشند ، گشودگی و آزادی عمل را به‌عنوان یک‌جهت گیری ضروری برای موفقیت پذیرفته‌اند.

گشودگی و آزادی بیان دیدگاه در محل کار

گشودگی چیست؟

گشودگی یا آزادی بیان دیدگاه این امکان را فراهم می‌کند تا نگرانی‌ها، آزادانه و بدون ترس مطرح‌شده و به آن‌ها پاسخ داده شود.
ارتباطات پیشگیرانه و گفتگوی دو جهتِ و تعاملات شامل مواردی  است که برای سلامت جسمی و روانی کارمندان اهمیت دارد.
بسیار واضح به نظر می‌رسد که فرهنگ گشودگی و بروز دادن دیدگاه و شفافیت یک “چیز خوب” است. بااین‌حال ، رسوایی‌ها در هر بخش ممکن است وجود داشته باشد. پاسخ ­های نظرسنجی کارمندان نشان می‌دهد که آن‌ها اعتقاد ندارند که به ایده­ های خوب آن‌ها گوش داده می‌شود ، یا اگر آن‌ها صریح صحبت کنند و آزادانه دیدگاه خود را بیان کنند، عواقب نامطلوبی برای آن ها به دنبال خواهد داشت.
این باعث می‌شود که ما سؤال کنیم که چه چیزی باعث می‌شود  در یک سازمان آزادی بیان دیدگاه یا گشودگی  وجود داشته باشد.
پس برای ایجاد گشودگی و آزادی بیان دیدگاه:

۱.سیاست بهداشت روانی ایجاد کنید.

تحقیقات نشان داد که بیش از نیمی از کارکنانی که موردبررسی قرار گرفتند، گفته ­اند که کارفرمای آن‌ها ازنظر بهداشت روانی یا سیاست رفاه در محل کار رسمی را رعایت نمی‌کنند یا نمی‌دانند که چنین چیزی اصلاً وجود دارد .پس اگر این سیاست رسمی ندارید ، اولین قدم آشکار و حیاتی این است که برای ایجاد گشودگی آن را یاد بگیرید و آن را اجرا کنید.
با ایجاد یک سیاست بهداشت روانی ، شما یک سیگنال قوی به کارمندان می‌دهید که سلامت روان در محل کار مهم است و شما آن را جدی می‌گیرید. خط‌مشی شما باید به‌صورت کاملاً واضح نشان دهد که آزادی بیان دیدگاه در مورد مسائل مربوط به بهداشت روان به‌جای تبعیض و توبیخ، منجر به کمک و حمایت خواهد شد.
خط‌مشی شما باید توضیح دهد که سلامت روان به همان روش و با  همان احترامی که در سلامت جسمی وجود ‌دارد ، درمان خواهد شد. باسیاست­ های خاص مانند شرایط کار انعطاف‌پذیر و مرخصی استحقاقی از این موضوع پشتیبانی کنید. با ایجاد ، گردش و ترویج سیاست بهداشت روان ، به از بین بردن شرم و سکوت در مورد سلامت روان کمک خواهید کرد.
اطمینان حاصل کنید که تمام کارمندان ، به‌ویژه مدیران ، از داشتن گشودگی و بیان راحت دیدگاه برخوردار هستند و از امور بهداشت روان و از این سیاست آگاهی کامل دارند.

۲ چگونه خطرپذیری را تشویق کنیم؟

ریسک‌پذیری را تشویق کنید . رهبران باید اولین قدم را در افزایش اعتماد برای کسانی که آن ها را رهبری می‌کنند بردارند. رهبران می‌توانند از طریق گفتار و کردار خود پیغام دهند که ریسک مناسب و قابل‌تأمل مورد تشویق و پاداش قرار می‌گیرد. وقتی افراد در مشارکت­ های خود در سازمان احساس اعتماد و امنیت می‌کنند ، با درگیر کردن رفتار CYA (پوشش “دارایی ­های شما”) انرژی را هدر نمی‌دهند و مایل به شکست هستند. تمایل به ریسک ، پیدایش خلاقیت و نوآوری است. ایجاد فرهنگ ریسک‌پذیری فقط در صورت وجود تمرین شماره ۲ امکان‌پذیر خواهد بود.

به اشتباهات به‌عنوان فرصت ­های یادگیری نگاه کنید

تصور کنید که شما یک بازیکن بیلیارد با مهارت متوسط هستید که تصمیم دارد برای بهبود بازی خود در یک دوره شرکت کند. مدرس شما پس از اینکه شما مدت زمانی را تمرین کردید ، شمارا برای دوره‌ای عملی زنده هدایت می‌کند و شما یک ضربه پرخطر  با پاداش بالا را امتحان می‌کنید.
شما شلیک می‌کنید و مربی شما از شما عصبانی می‌شود. او به شما می­ گوید “چقدر می ­توانی خنگ یا احمق باشی؟” او داد می‌زند. “چه فکر کردید؟ این‌یکی از بدترین عکس‌ العمل هایی بود که در زندگی‌ام دیده‌ام!” این مربی  دقیقاً همان رهبری کردن را نشان نمی دهد که شمارا به ریسک بیشتر تشویق می­ کند ، درست است؟
این موضوع را با پاسخ “بنابراین فکر می‌کنید چه اشتباهی رخ‌داده است؟ دفعه بعد چه‌کاری متفاوت انجام می‌دهید؟” عوض کنید .گری ریدج مدیرعامل یک شرکت بزرگ، این حوادث را “لحظات یادگیری” توصیف می‌کند ، جایی که برنامه‌ریزی و اجرا باهم ترکیب می‌شوند ، نتیجه‌ای که حاصل می‌شود آن چیزی است که ما آن را آموخته‌ایم تا در کارهای آینده خود بگنجانیم.

                                               فرصتی را برای ارائه ایده‌ها و راه ­های خلاقانه برای انجام کار فراهم کنید.
سریدیوی سوماشکر  استعدادیابی ارشد سرب ، سیستم ­های JRD

تصمیم غیرمتمرکز

                    مردم به خاطر آنچه می‌دانید به شما احترام می‌گذارند ، اما به دلیل آسیب‌پذیری ­هایی که دارید ،شمارا دوست دارند. 
                                       کالین بارت ، رئیس‌ و مدیر عامل برجسته هواپیمایی سوئیت وست  Southwest Airlines

شیوه ­های تصمیم‌گیری غیرمتمرکز در آزادی بیان دیدگاه و گشودگی اطمینان می‌دهد که حقوق تصمیم‌گیری تا آنجا که ممکن است به افرادی که با مشتریان ، رقبا ، کارمندان خط مقدم و سایر سهامداران برخورد می‌کنند؛ حفظ می شود. با این کار می‌توان از تأخیرهای مرتبط با اطلاعات و تأییدیه­ های بالا و پایین سلسله‌مراتب مدیریت جلوگیری کرد و به آزادی بیان دیدگاه و گشودگی در سازمان کمک کرد.
ایجاد دستگاه‌هایی برای مشارکت زیاد هنگام  ایجاد تغییر ، بحث آزاد درباره معیارهای تصمیم‌گیری ، دادن و دریافت بازخورد ، و اطمینان از سیاست‌ها و رویه­ های سازمانی که به‌طور عادلانه و منصفانه اعمال‌شده باشد ،  از استراتژی­ های ارزشمند برای اطمینان از تصمیم‌گیری غیرمتمرکز در گشودگی و آزادی بیان دیدگاه هستند.
به‌صورت جداگانه ، برای رهبران مهم است که به یاد داشته باشند که افرادشان می‌خواهند از ارزش‌ها ، اعتقادات و انگیزه ­های شرکت مطلع شوند.هر گروه یا صاحب عملکرد،  نماینده‌ای برای سیاست‌گذاری یا اجرای هرگونه ابتکار عمل در سازمان دارد. هنگامی‌که ایده‌ای ایجاد می‌شود ، قبل از کار بر روی مورد بعدی ، ایده با صاحبان گروه مورد بررسی قرار می گیرد و پس از اجرای ایده ، برای مدت‌زمان  متغیری آن را آزمایش می‌کنند. تمام ورودی ­های زمینی  به کمک آزادی بیان و آزادی دیدگاه در طول دوره آزمایشی در صورت امکان در نظر گرفته و اجرا می‌شوند.

اشتراک اطلاعات آزاد

در صورت عدم وجود اطلاعات ، مردم نسخه خود از حقیقت را می‌سازند. این موضوع باعث ایجاد غیبت و شایعاتی می‌شود که منجر به زیر سؤال بردن تصمیمات رهبری در افراد و از دست دادن تمرکز آن‌ها بر مأموریتی که باید انجام دهند، می‌شود. رهبرانی که اطلاعات مربوط به خود و سازمان را به اشتراک می‌گذارند در بین پیروان خود اعتماد و اعتبار را ایجاد می‌کنند تا آن ­ها بتوانند با گشودگی و بیان آزاد دیدگاه خود کارها را به درستی انجام دهند.
وقتی تمام اطلاعات لازم برای تصمیم‌گیری هوشمندانه در مورد کسب‌وکار به مردم سپرده می‌شود ، مجبور می‌شوند با مسئولیت‌پذیری عمل کنند و می‌توان فرهنگ پاسخگویی را حفظ کنند.

ارزیابی تنوع در آزادی بیان دیدگاه

ایجاد نیروی کار متنوع  با بیان آزاد دیدگاه  و گشودگی می‌تواند به موارد زیر کمک کند:

• افزایش بازدارندگی و بهره‌وری
• افزایش پاسخگویی یک سازمان به دنیای متنوع مشتری
• روابط بهتر با جامعه اطراف ،
•  و به طور کلی گسترش خلاقیت سازمان را به وجود می ­آورد.

برای ارزش‌گذاری به تنوع ، باید درک درستی از تنوع ایجاد شود. این موضوع  باید به‌عنوان یک زمینه برای ایجاد و دریافت فرصت دیده شود. در هنگام استخدام ، پرورش استعدادها ، مشاوره ، مشارکت ، ارتباطات و غیره باید تنوع در نظر گرفته شود.

باعث می‌شود مردم احساس ارزش کنند

با کارمندان به‌عنوان مهم‌ترین مشتری داخلی رفتار کنید. کارمندان خود را وادار نکنید همان کاری را انجام دهند که دوست ندارید مشتری انجام دهد یا مشتری با انجام آن موافقت نمی‌کند.
وقتی کارمندان احساس ارزشمندی می‌کنند ، به‌احتمال‌زیاد به سازمان وفادار می‌مانند و می ­فهمند که شما به آن ­ها آزادی دیدگاه و آزادی بیان داده ­اید، حتی اگر این حس کامل نباشد. افزایش رضایت شغلی می‌تواند منجر به بهبود عملکرد و افزایش گردش مالی شود. واضح است که کارفرمایان انگیزه‌ای برای اطمینان از ارزشمند بودن کارمندان دارند . اما چگونه آن‌ها می‌توانند این کار را انجام دهند؟ بیایید نگاهی بیندازیم.
به رسمیت شناختن. اولین پاسخ ساده و واضح برای ایجاد احساس ارزشمندی برای کارکنان ، شناختی است که شایسته آن‌ها است. این  موضوع می‌تواند به اشکال مختلف خود را نشان دهد، اما مهم این است که اتفاق بی افتد. این موضوع می‌تواند یک‌به‌یک و فردی ، در یک تنظیم گروهی ، به‌صورت افزایش یا پاداش صورت بگیرد.
نظر کارمندان را بخواهید و تا آنجا که ممکن است از آن استفاده کنید. از آن‌ها نه‌تنها در مورد انجام کار بلکه در مورد خود کار نیز سؤال کنید: چه چیزهایی خوب و چه چیزهایی بد است و چگونه می‌توان آن را بهبود بخشید. با پرسیدن این سؤالات شما به آن ­ها آزادی بیان و آزدی بیان دیدگاه داده ­اید و فرهنگ گشودگی را در سازمان خود ترویج داده ­اید.
کاری را ارائه دهید که سطح مناسبی از چالش را نشان دهد و نشان دهد شما به توانایی ­های آن‌ها اعتماد دارید.
بگویید “متشکرم” . این موضوع ساده ، اما مؤثر و اغلب نادیده گرفته می‌شود. این را می‌توان به روش ­های مختلفی انجام داد. به‌عنوان‌مثال ، یک تشکر کلامی ساده از مدیر می‌تواند معنی‌دار باشد. همچنین می‌تواند برای یک رهبر یک امر معنوی باشد که به‌طور عمومی از یک گروه به خاطر تلاش‌هایشان تشکر می ­کند.
ابتکاراتی مانند ساعت باز برای بیان دیدگاه با رهبری که در آن کارمندان به‌صورت حضوری یا با پیام کوتاه می توانند با رهبر خود صحبت کنند ، یا پیام کوتاه را در یک بازه زمانی مشخص در طول روز به‌صورت هفتگی ارسال ‌کنند.

نقش شفافیت

کریشنان ، رئیس منابع انسانی و اداره یک شرکت بزرگ در هند می‌گوید:

            هم ترازی بهتر اهداف تجاری ، مشخص کردن اولویت‌ها ، روند واضح و معیارهای تعیین تکلیف و ارزیابی و کار تیمی ۳۶۰ درجه ،نقش                                                                                          مهمی در شفافیت  و آزادی بیان  دیدگاه برای کارمندان دارد.

از بین عوامل محرک، بیان دیدگاه و گشودگی ، شفافیت بیشتر از همه به کارمندان کمک کرده  است و بیشتر  در بین کارمندان استفاده می‌شود. در ادامه به روش­ های ادغام شفافیت در یک شرکت اشاره کرده ایم:

• هرکسی که روی یک پروژه یا ابتکار کار می‌کند باید به‌طور پیش‌فرض به همه مطالب مرتبط دسترسی داشته باشد.
• انگیزه و آموزش باید به‌گونه‌ای برنامه‌ریزی شود که افراد تمایل داشته باشند ، قبل از اتمام آن پروژه‌ها و  یا “نهایی شدن ” پروژه یا کار اطلاعات خود را فاش کنند  و برای شرکت در پروژه‌ها از کارمندان دیگر دعوت کنند و به درخواست جزئیات بیشتر پاسخ مثبت دهند.
• افرادی که تحت تأثیر تصمیمات قرار دارند باید مقرراتی برای دسترسی و بررسی روندها و استدلال ­های منجر به این تصمیمات داشته باشند.
• مردم باید برای موفقیت و شکست به خاطر درسی که ارائه می‌دهند ارزش قائل شوند.
• اهداف باید عمومی و صریح باشد.

ارتباطات غیررسمی

ارتباط غیررسمی در محل کار هر نوع ارتباطی است که با استفاده از روش‌ها یا ساختارهای رسمی در یک شرکت برقرار نمی‌شود. این ارتباط را از طریق حرکات و زبان بدن می‌توان بیان کرد ، نوشت یا حتی انتقال داد.شبکه ارتباطی غیررسمی که در محل کار وجود دارد اغلب ” خوشه انگور” نامیده می‌شود. این‌زمانی است که همکاران در مورد آنچه در شرکت می‌گذرد چت یا شایعه  درست می‌کنند.

نحوه کار خوشه انگور

انگور یک کانال ارتباطی غیررسمی است. اگرچه ساختار رسمی ندارد ، اما در انتقال اطلاعات و بیان آزادانه دیدگاه ­ها بسیار مؤثر است. ارتباطات در جهت­ های مختلفی حرکت می‌کند که بر اساس آن کارمندان یکدیگر را خوب می‌شناسند ، خواه با یکدیگر تعامل اجتماعی داشته باشند یا به‌عنوان بخشی از مشاغل خودارتباطات را ایجاد کنند که این ارتباطات محدود به پیروی از سلسله‌مراتب معمول اطلاعات ، مانند بالا و پایین زنجیره دستوری نیست.
با توجه به ساختار شبکه متصل خوشه انگور ، اطلاعات به‌سرعت بین افراد جریان می‌یابد و می‌تواند به‌سرعت در یک سازمان گسترش یابد.
برای بهینه‌سازی این کانال ارتباطی ، بر موارد زیر تمرکز کنید.
مرزهای ارتباط غیررسمی را تعیین کنید.
از ارسال ایمیل ­های دوستانه برای همکاران استقبال  کنید
بستری را برای برقراری روابط غیررسمی بین کارمندان بر اساس علاقه و سرگرمی آن‌ها فراهم کنید.
فرهنگ گشودگی و بیان آزادانه دیدگاه ­­ها را به وجود آورید.
استفاده از این روش‌ها باعث ایجاد فضای اعتماد و صراحت می‌شود که به گروه شما اجازه می‌دهد در دنیای سریع امروز نه‌تنها زنده بماند بلکه رشد کند.

۳. نتایج گشودگی

ثبات سازمانی و کار گروهی:
شرکتی به نام سایبوزو Cybozu در ژاپن اخیراً در یک تحقیق به بررسی کلیه مدیران و افرادی که در نقش ­های رهبری هستند ، پرداخته است.
پس از ارسال بازخورد ناشناس از سوی کارمندان ، مکالمه با مدیران ادامه یافت و پاسخ خود را در مورد مناطقی که مایل به بهبود آن‌ها هستند همراه با مراحل عملی ارسال کردند.
قرار دادن حقایق و بازخورد روی میز ، حتی وقتی ناراحت‌کننده باشد ، شکاف درک بین رهبری و کارمندان را کاهش می‌دهد و شرکت­ های ما را به یک مکان بهتر ، لذت‌بخش‌تر برای کار تبدیل می‌کند زیرا افراد توانسته­ اند آزادانه به بیان دیدگاه ­های خود بپردازند.
مطالعه موردی: رویکرد گوگل Google به گشودگی در فرهنگ‌سازمانی.
ویژگی فرهنگی گشودگی و  آزدی بیان دیدگاه ­ها به اشتراک اطلاعات در بین کارمندان شرکت گوگل Google اشاره دارد. هدف این شرکت در ارتقا فضای باز و تشویق  انتشار دانش ارزشمند است که می‌تواند از نوآوری بیشتر پشتیبانی کند.
به طور مثال، فرهنگ‌سازمانی باعث ایجاد انگیزه در تک‌تک کارمندان می‌شود تا در دوره ­های مختلف روز کاری معمول خود ،با یکدیگر تعامل داشته باشند و به‌عنوان روشی برای ارتقا دانش مورداستفاده در مشاغل قرار گیرد.
تصویری که هر فرد  از پست خود دارد و هنگامی که در این پست افراد قادر به پرسیدن سؤالات به روش‌های باز و صادقانه هستند ، این موضوع درک متقابل را پرورش می‌دهد و افراد بیشتری را به اشتراک دیدگاه و همکاری ترغیب می‌کند. با ایجاد رفاقت و احساس همدلی و آزادی بیان  و نشان دادن این عبارت که “همه ما در این کار هستیم” به‌ویژه هنگامی‌که سازمانی از یک تحول بزرگ عبور می‌کند، بسیار مهم است.
افزایش بهره‌وری و نوآوری پشتیبانی شده:
وقتی اطلاعات و تخصص در دسترس باشد ، کارمندان می‌توانند برای حل مشکلات خود ابتکار عمل را بجای صرف وقت برای تشخیص اینکه چه کسی اطلاعات لازم برای انجام کار خود را در اختیار دارد ، داشته باشد. همچنین دیدگاهی که با راه‌حل­ های خلاقانه ارائه می‌شوند، پشتیبانی می‌کند.
در رابطه ، استراتژی مدیریت عملیات شرکت گوگل Google از طریق ویژگی ­های فرهنگی مناسب از طریق چیدمان محل کار از این ویژگی فرهنگی پشتیبانی می‌کند که آزدی بیان دیدگاه و گشودگی را تسهیل می‌کند.

۴.افزایش بهره‌وری و نوآوری پشتیبانی شده

وقتی اطلاعات و تخصص در دسترس باشد ، کارمندان می‌توانند برای حل مشکلات خود ابتکار عمل را بجای صرف وقت برای تشخیص اینکه چه کسی اطلاعات لازم برای انجام کار خود را دارد ، داشته باشد. همچنین از افراد پشتیبانی می‌کند تا راه‌حل­ های خلاقانه‌تری ارائه دهند. افشای سیلوهای سازمانی ، مردم را به سمت ایده ­های جدید و طرز تفکر متنوع و بیان آزادادنه دیدگاه در بخش‌های مختلف باز می‌کند.
بهره‌گیری از ثروت دانش و منابع در سراسر سازمان به‌جای اینکه فقط در اختیار یک گروه باشد، مجموعه ایده ­های عمیق و متصل‌تری را برای استراتژی ­های جدید و همکاری بهتر ایجاد می‌کند.
یک نمونه از این موارد ، رابطه بین گروه­ های فروش و بازاریابی است. باز کردن جریان اطلاعات بین این دو بخش ، همسویی بهتر را امکان‌پذیر می‌کند و آزادی بیان دیدگاه های مختلف را به افراد می دهد . بازاریابی قادر است بر اساس داده­ های عمیق‌تر و بینشی که گروه فروش از عملیات روزمره می‌آموزد ، استراتژی­ های خود را تکرار و بهبود بخشد.

کلام آخر

گشودگی یکی از چهار عامل اساسی برای ساختن آینده فرهنگ کار است. توسعه این فرهنگ مستلزم ایجاد برخی رفتارها در عملکرد روزمره سازمان است. تلاش اندکی که برای القای این عوامل صورت گرفته است منجر به نتایج بزرگی مانند کار تیمی بهتر ، بهره‌وری بالاتر و کارایی می‌شود. به‌طور خلاصه ، برای آماده بودن در چالش های آینده ، اتخاذ صراحت در محل کار ضروری است.
به نظر شما چه راه های دیگری برای ایجاد فرهنگ گشودگی و آزادی بیان دیدگاه وجود دارد؟آیا دوست دارید این فرهنگ را در محل کار خود اجرا کنید؟